Roulement de personnel : Combien vous coûtent les départs ?

Roulement de personnel : Combien vous coûtent les départs ?
Formateur et consultant, Yvon Deguire possède plus de 30 ans d'expérience dans la vente. Ancien directeur général et directeur des ventes, il a travaillé auprès de Maritz Canada, Toyota Canada, Toyota Crédit, Service Financier Chrysler, Ford Canada, Honda Finance et Kia Canada, ILS, ADP, ASE, le Groupe Gabriel et plusieurs concessionnaires à travers le Québec.

Un directeur général m’a récemment confié qu’il avait produit deux fois plus de T4 en 2016 que le nombre total d’employés qui travaillent à sa concession.

La situation est-elle plus reluisante dans votre concession ? Quel est votre taux de roulement de personnel ? La plupart du temps, le département des ventes est le plus touché par les départs de ses employés. Il est peut-être temps de s’asseoir, d’analyser les raisons de cette situation et de voir combien il vous en coûte réellement.

Calcul du taux de roulement

Pour pouvoir calculer votre taux de roulement, il faut tenir compte des deux types de départs : volontaire ou involontaire. Dès le départ d’un ou de plusieurs employés, l’entreprise doit être consciente du prix à payer. Il y a aussi les départs imprévus, les gens qui prennent leur retraite, la maladie et autres. Les départs risquent de perturber la productivité de l’équipe et la motivation du personnel. Elle nuit aussi à la profitabilité de la concession ainsi qu’à la qualité du service à la clientèle.

Si vous ignorez quel est le taux de roulement dans votre entreprise, il est important que vous vous y attardiez maintenant ! Dans un contexte de pénurie de talents et de rareté de la main-d’oeuvre, il est difficile de dénicher les bons candidats. De bons employés peuvent apporter beaucoup à l’organisation, mais encore faut-il les fidéliser et les conserver. C’est le défi ultime !

Afin de calculer le taux de roulement d’une organisation, prenez le nombre d’employés qui ont quitté au cours de la dernière année, sans toutefois tenir compte des départs pour congé de maternité. Divisez-le par le nombre total d’employés. Ainsi, une entreprise de 100 employés dont 30 ont quitté ou ont été congédiés durant l’année aura un taux de roulement de 30 %.

Selon le docteur Jack Phillips, du centre de recherche ROI Institute, le coût de roulement du personnel peut se situer entre 30 et 200 % du salaire annuel de la personne qui quitte votre organisation par démission ou congédiement. Expert de renommée mondiale, le Dr Phillips fournit des conseils aux entreprises classées Fortune 500.

Les concessionnaires reconnaissent que les problèmes persistants d’embauche et de rétention se traduisent par une diminution importante de la rentabilité et des performances de la concession.

Les dépenses provoquées par le roulement du personnel sont nombreuses : coûts associés à la fin d’emploi, poste vacant, heures supplémentaires, frais de recrutement, processus de sélection, formation, perte de productivité, délai dans les objectifs de vente, mauvais climat de travail, conflits de travail et poursuites judiciaires.

Votre processus de recrutement et d’embauche est-il efficace ?

Étapes du processus :

  • Planifier – Établir le profil du poste – Rechercher des candidatures
  • Sélectionner – Analyser les candidatures reçues – Réaliser les entrevues – Vérifier les références
  • Accueillir et intégrer – Intégrer la personne recrutée

La qualité de ce processus a un impact sur la longévité des représentants en poste. Si le vôtre n’est pas suffisamment efficace pour attirer et identifier les candidats capables de réussir dans votre entreprise, vous vous exposez à un fort taux de roulement.

L’intégration fait également partie du processus. Il s’agit de l’étape indispensable pour préparer vos nouveaux vendeurs à la réussite dans leurs fonctions. Communiquez-vous clairement (et par écrit) la description des tâches, la philosophie de l’entreprise et les objectifs à atteindre ? Le directeur des ventes est responsable de la formation, de l’encadrement, bref de la réussite des nouveaux candidats.

Êtes-vous un employeur de choix ?

Enfin, il ne faut pas oublier l’impact direct des départs sur votre réputation. Si le taux de roulement de votre entreprise est élevé, les meilleurs candidats en recherche d’emploi ne souhaiteront pas faire partie de votre organisation. Il vous sera alors particulièrement difficile de recruter de la main-d’oeuvre qualifiée et compétente.

Comment obtenir une meilleure rétention ?

Motivez vos troupes

Souvent, la première cause de départ volontaire est le salaire. Cependant, plusieurs employés refusent de quitter leur emploi pour un autre mieux rémunéré simplement à cause de l’esprit d’équipe qui règne au sein de l’entreprise.

Cultiver un climat harmonieux demande du doigté de la part de la direction ; il est important d’y porter une attention particulière. Également, évaluez régulièrement le personnel et encouragez chaque employé à s’autoévaluer en termes d’efficacité au sein de l’équipe.

Le roulement de personnel coûte une fortune aux entreprises canadiennes. La facture s’élèverait à 15 milliards de dollars pour 2013.

C’est le montant auquel est arrivé Lucie Morin, professeure titulaire à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM et auteure du guide Fidéliser ses employés (Isabelle Quentin éditeur, 2014).

Avec de tels chiffres, il y a de quoi convaincre n’importe quel employeur de se doter d’une stratégie de rétention. Allez-y, identifiez les causes des départs, dressez la liste des solutions et préparez votre plan d’action !

Causes possibles du roulement de personnel

  • La sélection du personnel est inadéquate.
  • Les informations données sur l’emploi, lors de l’embauche, ne correspondaient pas à la réalité.
  • Le travail ou la tâche ne suscitent pas suffisamment d’intérêt. • La formation des nouveaux employés est inadéquate.
  • Le climat de travail ne convient pas.
  • Les relations avec des supérieurs immédiats sont conflictuelles.
  • Le nombre d’heures, ou l’horaire de travail, ne convient pas. • La rémunération n’est pas concurrentielle.
  • Les possibilités de carrière sont réduites.
  • Les valeurs ou les orientations de l’entreprise sont incompatibles avec celles des employés.

Paratagez-le !